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令和６年賃金構造基本統計調査　結果の概況　企業規模別（厚労省）

厚生労働省が発表した「令和6年賃金構造基本統計調査」によると、企業規模別に見た労働者の賃金には顕著な差があり、大企業と小企業の間には依然として賃金格差が存在していることが明らかになった。調査結果によると、全体の平均賃金は大企業が36万4,500円、中企業が32万3,100円、小企業が29万9,300円となっており、企業規模が大きいほど賃金水準が高い傾向が続いている。これは、企業の財務力や業績の安定性、福利厚生の充実度、昇給・昇格の機会の違いなどが影響していると考えられる。

男女別の賃金を見ると、男性の平均賃金は大企業で40万3,400円、中企業で35万5,600円、小企業で32万4,500円となっている。一方で、女性の賃金は大企業で29万6,600円、中企業で27万1,300円、小企業で25万5,500円となっており、男性よりも低い水準にある。男女ともに企業規模が大きいほど賃金が高いが、大企業における男性の平均賃金は小企業の約1.25倍、女性は約1.16倍となっており、特に男性の方が企業規模による賃金差が大きいことが分かる。

年齢別の賃金推移を確認すると、若年層では企業規模ごとの差は比較的小さいものの、年齢が上がるにつれて差が顕著になる。例えば、20～24歳の賃金は大企業が24万4,700円、中企業が22万7,300円、小企業が22万1,800円と、いずれも2万円未満の差にとどまる。しかし、30～34歳になると、大企業の賃金は32万6,100円、中企業は28万7,800円、小企業は27万8,700円となり、4万円以上の開きが生じる。さらに、45～49歳では、大企業の賃金は41万9,700円、中企業は36万4,300円、小企業は32万9,800円となり、約9万円の差が生まれる。50代以降では賃金差はさらに拡大し、55～59歳の賃金は大企業が45万2,600円、中企業が38万5,000円、小企業が33万2,800円となっており、大企業と小企業の間には11万円以上の差がついている。

このような企業規模ごとの賃金差が生じる背景には、いくつかの要因がある。まず、大企業は中小企業に比べて売上規模が大きく、経済的に余裕があるため、従業員に対してより高い賃金を支払うことができる。また、大企業は福利厚生が充実しており、住宅手当や通勤手当、退職金制度、研修制度などが整っていることも、賃金の総合的な価値を高める要因となっている。一方、中小企業では、こうした手当や福利厚生が十分に整備されていない場合が多く、結果として賃金格差が広がる傾向にある。

さらに、大企業では昇給・昇格の機会が多く、長期的に見ると賃金が上がりやすい傾向にある。特に管理職や専門職への登用が積極的に行われるため、経験を積んだ従業員の賃金は高くなる。一方で、中小企業では管理職のポジションが限られており、昇給の機会も少ないため、年齢が上がっても賃金の伸びが鈍化しやすい。

企業規模ごとの賃金差は、採用市場にも大きな影響を与えている。近年、若年層を中心に大企業志向が強まり、新卒採用では大企業の人気が高まっている。一方で、中小企業は人材確保が難しくなり、人手不足の影響を受けやすくなっている。そのため、中小企業では採用戦略の見直しが求められており、給与だけでなく、働きやすい環境の整備やキャリアアップの機会の提供が重要になっている。

企業側がこの状況に対応するためには、いくつかの施策が考えられる。例えば、中小企業では給与水準の向上が難しい場合、スキルアップ支援や研修制度を充実させることで、従業員が長期的に成長できる環境を提供することが有効である。また、フレックスタイム制やリモートワークの導入など、柔軟な働き方を取り入れることで、ワークライフバランスを重視する求職者の関心を引くことができる。さらに、成果に応じた報酬制度を導入することで、従業員のモチベーション向上と生産性向上を図ることも有効な施策となる。

企業規模による賃金格差は依然として存在するが、従業員にとって重要なのは、賃金だけでなく働きやすさやキャリアの成長機会も含まれる。そのため、企業側は単に給与を引き上げるだけでなく、職場環境や人事制度を見直し、総合的に魅力のある職場を作ることが求められる。特に中小企業にとっては、給与水準を引き上げるのが難しい場合でも、その他の要素で魅力を高めることで、優秀な人材を確保し、定着させることが可能となる。

⇒ 詳しくは厚生労働省のWEBサイトへ