労務・人事ニュース

令和5年度個別労働紛争解決制度等の施行状況を公表します（愛知労働局）

令和5年度の労働紛争解決に関する施行状況は、パワーハラスメントや労働条件の引下げ、解雇に関する相談が多く寄せられ、特にパワハラに関する相談件数が増加していることが特徴的です。愛知労働局による報告では、総合労働相談件数が74,902件に達し、前年度比で9.5％減少しましたが、依然として多くの相談が寄せられています。これらの相談のうち、自己都合退職やいじめ・嫌がらせ、解雇に関するものが主要な項目となっており、企業の採用活動や人事政策においても大きな影響を及ぼしています。

特に注目すべきは、労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメントに関する相談件数が前年の4,877件から5,713件へと836件増加し、17.1％の増加率を記録している点です。また、調停申請件数も19件から68件へと大幅に増加しており、257.9％の増加となっています。このような状況は、企業の内部統制や職場環境の見直しが急務であることを示唆しており、特に採用担当者はこれらの問題を未然に防ぐための施策を強化する必要があります。

さらに、労働局長による助言・指導の申出件数も増加しており、704件と前年より19.9％増加しました。これらの助言・指導の内容としては、労働条件の引下げや解雇、自己都合退職に関するものが多く、特に労働条件の引下げに関する相談が109件と最多を占めています。このような状況下で、企業は従業員との労働契約や条件に対して慎重な対応を求められています。

一方で、均等法等に基づく紛争解決援助や調停の申請も増加傾向にあり、特にパワーハラスメントに関連する調停の申請が大幅に増加しています。これらのデータは、職場におけるハラスメントがいかに深刻な問題であるかを物語っており、採用担当者は、企業文化の改善や社員教育の強化を通じて、ハラスメントの防止に努めることが重要です。

企業がこれらの問題に適切に対処するためには、E-E-A-T（専門性、権威性、信頼性、経験）を重視したアプローチが求められます。専門性としては、労働法に精通した人事担当者や弁護士の協力を得て、適切な対応策を策定することが重要です。権威性については、企業としてのガバナンス体制を強化し、コンプライアンスの遵守を徹底することで、従業員からの信頼を得ることができます。信頼性を高めるためには、透明性のあるコミュニケーションを心がけ、労働者からの相談や問題提起に迅速かつ誠実に対応する姿勢が求められます。そして、経験に基づく対応策を講じることで、過去の事例から学び、再発防止策を強化することが可能です。

採用担当者は、これらのデータや傾向を踏まえ、企業が健全な職場環境を維持するための施策を検討し、実行することが求められています。特に、ハラスメント防止や労働条件の見直しについては、法令遵守とともに、従業員の声を積極的に取り入れる姿勢が重要です。結果として、これらの取り組みは、企業の持続的な成長と発展につながるでしょう。

⇒ 詳しくは愛知労働局のWEBサイトへ