労務・人事ニュース

厚生労働省関係の主な制度変更（令和７年４月）について　子の年齢に応じた柔軟な働き方（厚労省）

令和7年4月1日より、育児・介護休業法に基づく複数の制度が改正され、働く人々のライフステージに応じた柔軟な働き方の実現と、仕事と家庭の両立支援を一層推進する内容へと拡充されることが決まりました。これにより、企業における労務管理体制や職場環境の見直しが急務となり、採用や人材定着に直結する対応が求められる状況となっています。

まず注目されるのが、子の看護等休暇に関する改正です。これまで対象となる子の年齢は「小学校就学の始期に達するまで」とされていましたが、今後は「小学校第3学年修了まで」、すなわち原則として9歳の年度末までに拡大されます。これにより、風邪やけがなどの体調不良への対応に加え、新たに感染症による学級閉鎖、さらには入園式や卒園式、入学式への参加も取得理由として認められるようになります。取得日数は変わらず、子1人につき年5日、2人以上いる場合は年10日まで取得可能です。さらに、継続雇用期間が6か月未満であるという理由による除外規定が廃止されるため、比較的短期雇用の労働者であってもこの制度を活用できるようになります。

また、所定外労働の制限、いわゆる残業免除の制度についても対象範囲が広がります。これまで対象は3歳未満の子を育てる労働者に限られていましたが、令和7年4月からは「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大され、実質的に6歳までの子を持つ親が申請できるようになります。これにより、保育園・幼稚園に通う子どもがいる家庭において、夕方以降の保育園の迎えや家庭での時間を確保しやすくなるなど、生活の質を高める効果が期待されます。企業側には「事業の正常な運営を妨げる場合」を除いて、原則として申請を拒否できない義務が課されており、制度の確実な運用が求められます。

さらに、育児休業の取得状況に関する公表義務も見直されます。これまでこの義務は常時雇用する労働者が1,000人を超える大企業のみに適用されていましたが、令和7年4月以降は300人を超える企業にも対象が拡大されます。公表内容は「男性の育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかとされており、年1回、インターネットなどを通じて一般に公開する必要があります。この措置は、男性の育児参加を推進し、ジェンダー平等の実現を後押しする目的があり、育児休業取得の実績が明示されることで、企業の「子育て支援への姿勢」が採用市場でも明確に示されることになります。

介護との両立支援についても制度が強化されました。事業主は、介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、介護休業や介護両立支援制度に関する情報を個別に周知し、制度利用の意向を確認することが義務化されます。対象となる情報には制度の内容、申出先、介護休業給付金の概要が含まれており、面談や電子メールなど複数の手段で周知可能です。また、介護に直面する前の段階、具体的には労働者が40歳に達する前後のいずれかの時点において、介護制度に関する早期の情報提供を実施することも義務化されました。これにより、働きながら介護と両立するための備えを早期に行うことが可能となります。

これらの制度改正により、企業は就業規則の見直し、労使協定の再整備、従業員への制度周知・研修の実施など、多くの対応が求められますが、その分、従業員満足度や定着率の向上、人材採用競争力の強化といった成果も見込まれます。特に育児や介護に直面している層は、転職活動において企業の支援体制や実績を重視する傾向があるため、制度整備とその見える化が今後の人事戦略における重要なファクターとなります。

⇒ 詳しくは厚生労働省のWEBサイトへ