労務・人事ニュース

職業安定月報ながさき 令和7年5月（長崎労働局）

令和7年5月に発表された長崎県の有効求人倍率は1.25倍となり、前月から0.02ポイントの微減を記録しました。この1.25倍という数字は、全国平均と一致しており、地域の雇用環境が全国の動向と並行していることを示しています。全国的に見れば、人手不足感が続く中で、長崎県の企業においても人材確保の難易度が依然として高い状況であると言えるでしょう。こうした市場の動向を踏まえた上で、企業の採用担当者は、自社に合った人材戦略をいかにして築き上げるかが重要なテーマとなります。

まず注目すべきは、長崎県における有効求人数が前月比で1.5％減少し18,359人となる一方で、有効求職者数は変動が少なく、わずかに増加して14,726人となった点です。この変化は、有効求人倍率の微減という結果に直結しており、求人数の減少が主因であることを示しています。つまり、企業側の求人活動にやや慎重さが見られる一方で、求職者数は比較的安定していることから、競争が若干緩和された状況とも読み取れます。

とはいえ、正社員の有効求人倍率は1.08倍と依然として1倍を超える水準を維持しており、企業にとっては正規人材の確保が引き続き困難な局面にあることを表しています。この正社員倍率は、前年同月と比較して0.02ポイント上昇しており、長期的には企業の安定雇用志向が強まっていることの裏付けでもあります。特に、専門性や経験を重視する職種では、希望する人材に巡り合うまでの時間が長くなる傾向が強く、採用における戦略的アプローチが欠かせません。

令和7年5月の新規求人倍率は1.99倍であり、前月比では0.22ポイントの減少を記録しました。この新規求人倍率の減少は、新たな求人案件が減っていることを意味し、新規求人数は8,372人で前月比5.4％減、前年同月比でも7.0％の減少という結果となっています。これは一部の産業で雇用の慎重姿勢が見られることを反映しており、特に宿泊業・飲食サービス業では前年同月比で22.6％もの減少が見られました。この背景には、ポストコロナの経済活動の調整や業績回復の遅れなどが関係していると考えられ、今後の採用活動には慎重さと同時に柔軟性が求められることが予想されます。

一方で、建設業や情報通信業といった業種では新規求人の増加傾向が見られ、建設業は前年同月比で9.7％、情報通信業は8.1％の増加を示しました。これらの業種は社会インフラやIT分野と密接に関係しており、今後も継続的な人材需要が期待される分野です。特にDX（デジタルトランスフォーメーション）推進を掲げる企業にとっては、IT人材の確保が今後の成長の鍵を握っており、待遇やキャリアアップの見通しを明確に提示することが求められるでしょう。

地域別の動向に目を向けると、長崎市の有効求人倍率は1.21倍、佐世保市では1.35倍、対馬市においては1.84倍と高い数値を記録しており、地域による雇用状況の差が浮き彫りとなっています。特に対馬市のように有効求人倍率が高い地域では、求人に対する求職者の数が限られており、企業は優秀な人材を確保するための工夫が必要です。たとえば、採用ターゲットの年齢層を広げる、Uターン希望者や移住希望者を積極的に受け入れる制度を整備するといった対策が有効です。

また、求職者の属性別では、常用フルタイム希望者が7,104人で、前年同月比で0.6％増加しています。これは、安定した雇用を求める人々のニーズが引き続き強いことを意味していますが、その一方で新規求職申込者数は前年同月比で8.7％減少しており、求職活動を始める人の数は減っていることがわかります。このことから、企業にとっては一人ひとりの求職者に対するアプローチの質を高める必要があります。具体的には、求人票の記載内容をより魅力的かつ具体的にする、面接時にキャリア相談的な要素を取り入れるなど、相手に寄り添ったコミュニケーションが採用成功につながります。

近年では、求人情報のオンライン化やAIマッチングの導入が進む中、企業の採用担当者は採用活動そのものの在り方を見直す必要があります。単なる人材確保の枠を超えて、「自社の未来をともにつくる仲間」を探すという観点から採用に取り組むことが求められています。たとえば、働き方改革の一環としてリモートワークやフレックスタイム制を導入している企業は、柔軟な働き方を志向する求職者からの注目を集めやすくなっています。今後も労働力人口が減少していくことが予測される中で、企業が選ばれる側になるためには、働く環境そのものの魅力を発信することが大きな差別化要素となるでしょう。

最後に、求人市場のトレンドを読む上で忘れてはならないのが、「定着率」という視点です。採用した人材が長く働き続けてくれる環境を整えることが、企業にとっては中長期的な安定成長につながります。初任給の設定、教育体制、キャリアパスの設計、職場の人間関係といった要素は、いずれも離職率に直結する要素であり、企業文化としての魅力の発信が欠かせません。採用はスタート地点であり、その後の人材育成と職場定着の仕組みがあってこそ、採用活動は企業の価値向上につながるものとなるのです。

⇒ 詳しくは長崎労働局のWEBサイトへ