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労働基準関係法制研究会 第９回資料　資料１　労働基準法における「事業」、労使コミュニケーションについて（厚労省）

労働基準法における「事業」、労使コミュニケーションについての議論は、労働環境の改善と労働者の権利保護を目的としたものであり、労使双方の協力が不可欠です。この文書では、労使コミュニケーションの課題とその改善策について検討されています。

労働者個人と使用者の交渉力の格差は明確であり、労働組合や労働者が集団となって交渉を行うことで、実質的なコミュニケーションが行える環境を確保することが重要です。国際的にも、労働法は原則的なルールを法規制として定め、現場の実情に応じたルールへのカスタマイズを許容する制度を採用しています。また、職場における労働環境改善や業務効率化を労使で話し合うことも重要です。

一方で、労働組合の組織率は低下傾向にあり、労使コミュニケーションの活性化が求められています。過半数労働組合がない事業場では、代表者の選出方法や交渉力に課題があり、改善が必要です。多数の事業場を有する企業では、事業場ごとの協議だけでなく、複数の事業場の代表者を集めて協議することで、より妥当な合意に至る可能性もあります。また、同じ事業場内でも多様な働き方をする労働者がいる場合には、個人の意思確認を求めることが適当な場合もあります。

労働組合による労使コミュニケーションの活性化には、法制的・政策的な対応が必要です。過半数労働組合を活用する制度設計や、過半数代表者の選出手続の改善が求められます。過半数代表者の負担軽減のために複数選出を推奨することや、任期付きとすることで安定的な労使コミュニケーションを行うことも検討されています。また、過半数代表者への支援として、教育研修や外部専門家の支援が有効です。

事業場ごとの労使コミュニケーションを集団化することについても議論されています。労働基準法の適用単位は事業場であるため、基本的には事業場単位での労使合意が前提ですが、希望する場合には複数の事業場が集まって協議を行うことも可能です。労使協定や労使委員会の活用により、労働条件の改善や業務効率化を図ることができます。

就業規則の作成・変更に当たっては、労働者の意見を聴くことが求められています。就業規則は使用者が作成するものであるため、労働者が知らない間に不利な労働条件が定められることを防ぐための措置が講じられています。労働者の団体的意思を反映するための意見聴取が義務付けられており、合理的な内容の就業規則を作成することが求められています。

さらに、労使委員会や労働時間等設定改善委員会の活用についても検討されています。これらの委員会は、ほとんどの労使協定に代替できるものであり、その活用により労使双方の協力を強化することができます。労働者個人の意思確認に関しても、労使協定や労使協議に加えて本人同意を求める制度の必要性が議論されています。

このように、労働基準法における労使コミュニケーションの改善は、多くの課題を含んでいますが、労働者の権利保護と労働環境の改善を図るためには、労使双方の協力が不可欠です。労働組合の活性化や過半数代表者の選出手続の改善、労使委員会の活用など、具体的な制度改正が求められています。これにより、労働者が安心して働ける環境が整備され、企業の業務効率化や労働環境の改善が進むことが期待されています。

参考：資料１　労働基準法における「事業」、労使コミュニケーションについて

⇒ 詳しくは厚生労働省のWEBサイトへ