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毎月勤労統計調査地方調査　令和６年11月分結果概要　事業所規模5人以上 製造業（厚労省）

令和6年11月に公表された統計データによれば、事業所規模5人以上の製造業における労働市場の動向が明らかとなりました。今回の調査は全国規模で行われ、常用労働者数、労働時間、出勤日数、給与水準といった様々な側面から製造業の現状を精緻に把握できる貴重なデータが揃っています。特に企業の採用担当者にとっては、地域別の給与水準や労働時間、出勤日数に関する具体的な数字が採用戦略を練るうえで極めて重要な資料となるでしょう。

全国の製造業における常用労働者数は766万4600人となり、これは前年同月と比較しても安定した労働力供給が維持されていることを示しています。総実労働時間は165.3時間、所定内労働時間は151.1時間、所定外労働時間、つまり残業時間は14.2時間に上りました。出勤日数の全国平均は19.9日であり、ほぼ標準的な月間勤務日数と一致しています。このデータから読み取れるのは、製造業においてはなお一定の残業が存在し、労働時間が比較的長い傾向が続いているという事実です。

給与面では、現金給与総額の全国平均は35万9136円、きまって支給する給与が33万417円、所定内給与が29万7764円、特別給与、すなわち賞与や一時金が2万8719円でした。これらの数字は、製造業という業種の特徴を反映しており、比較的高い現金給与総額を維持していることがわかります。しかしながら、長時間労働が常態化している側面も見逃せず、採用活動においてはこのバランスをどう訴求するかが大きな課題となります。

地域別に見ると、北海道の製造業における常用労働者数は16万5900人で、総実労働時間は167.5時間、所定内労働時間は153.2時間、所定外労働時間は14.3時間でした。出勤日数は20.8日と全国平均よりも若干多めであり、現金給与総額は28万5961円、きまって支給する給与が26万8914円、所定内給与が24万5023円、特別給与が1万7047円という結果でした。北海道では労働時間が全国平均より長いにもかかわらず、給与水準が全国より大幅に低いという実態が浮き彫りとなっています。採用戦略上、北海道地域では労働条件の見直しや、給与以外の付加価値の提示が急務であることがうかがえます。

青森県では、製造業の常用労働者数が4万9500人で、総実労働時間は167.3時間、所定内労働時間は155.9時間、所定外労働時間は11.4時間、出勤日数は20.5日となりました。現金給与総額は27万2850円、きまって支給する給与が24万8609円、所定内給与が22万6176円、特別給与が2万4241円でした。青森県においても、長時間労働が顕著である一方、給与水準は全国平均を大きく下回っていることが確認できます。こうした背景から、青森県の製造業ではワークライフバランス改善策や、キャリアアップ支援制度の充実が求められているといえるでしょう。

岩手県では、常用労働者数が7万4500人、総実労働時間が168.4時間、所定内労働時間が155.4時間、所定外労働時間が13.0時間、出勤日数が20.1日と、やはり全国平均を上回る労働時間となっています。現金給与総額は30万1782円、きまって支給する給与が27万742円、所定内給与が24万3011円、特別給与が3万1040円でした。岩手県の場合、給与水準が北海道や青森に比べやや高めであり、特別給与も比較的多いことから、地域内での人材獲得競争において一定の優位性を持っていると考えられます。

このように、地域ごとに労働時間、出勤日数、給与水準には明確な差異が存在しており、全国一律の採用施策では十分に効果を発揮できないことがよくわかります。特に製造業においては、長時間労働が常態化しているため、給与水準だけでなく労働環境そのものをどう整備していくかが、優秀な人材を惹きつけ、定着させるカギとなるでしょう。例えば、時間外労働の削減や、フレックスタイム制の導入、さらには技能向上支援を通じたキャリアパスの明確化など、多角的なアプローチが求められます。

また、特別給与の支給額にも注目が必要です。全国平均で2万8719円という特別給与は、年間ベースでは5万円を超える場合もあり、従業員のモチベーション維持において重要な役割を果たします。支給基準を明確化し、実績に応じたインセンティブ制度を整備することで、働きがいの向上と離職率の低下が期待できます。製造業では技能や経験が重要な資産であるため、長期的な定着を図る施策が経営戦略上も不可欠です。

採用担当者としては、これらの地域別データをしっかりと把握し、自社のポジショニングを明確にすることが求められます。全国平均よりも給与水準が高い、労働時間が短い、休暇取得率が高いなど、客観的なデータに裏打ちされた強みを積極的に打ち出すことで、ターゲット人材に対する訴求力を高めることができます。逆に全国平均を下回る指標がある場合には、それを補う別の魅力、たとえば職場の人間関係の良さや、勤務地の生活コストの低さなどを訴求することが効果的です。

このように、正確なデータ分析に基づく採用戦略の立案は、製造業に限らずすべての産業において不可欠な時代となっています。人口減少と少子高齢化が進行する日本において、労働力確保はますます困難になりつつあり、採用活動は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと大きくシフトしています。データを味方につけ、柔軟かつ戦略的な対応を取ることが、今後の採用競争を勝ち抜くために必須であるといえるでしょう。

⇒ 詳しくは厚生労働省のWEBサイトへ