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東京都で求人倍率が上昇した一方、一般事務職は倍率0.40倍、人材の過剰供給をどう活かすか

令和7年4月、東京都における有効求人倍率が1.79倍へと上昇しました。これは前月と比べて0.03ポイントの増加となっており、都内の雇用市場が回復基調にあることを示しています。この数字は、求職者1人に対して約1.8件の求人が存在する状況を意味しており、企業にとっては人材の確保が一層困難になりつつあることを物語っています。特に正社員の有効求人倍率も1.17倍と前年同月比で0.07ポイント上昇しており、優秀な人材を正規雇用で迎え入れることへの競争が激化している状況です。

こうした市場環境の中で、企業の採用担当者が果たす役割は非常に重要です。まず、1.79倍という数値は一見すると決して異常に高いわけではないものの、東京という人口集中地域でこれだけの高倍率が続くことは、需給のミスマッチが解消されていないことを示唆しています。新規求人数は12万8,695人で、前年同月比12.2％の増加。つまり企業側の採用意欲は依然として強く、それに伴って人材の取り合いが加速しています。一方で、新規求職者数は4万7,127人と2.9％の増加にとどまり、供給側の伸びが相対的に小さいため、労働市場における人材不足感が継続しています。

さらに注目すべきは、業種ごとの新規求人の傾向です。情報通信業では前年同月比で34.7％、サービス業では20.9％の新規求人が増加しており、IT技術職や対人サービス職の需要が顕著に高まっています。特に情報処理・通信技術者は常用有効求人倍率が3.58倍に達しており、他の職種と比べても際立って高い水準です。こうした業種においては、採用競争が熾烈化しており、従来の採用手法では優秀な人材の確保が困難になりつつあります。

採用担当者としては、まず「自社の求人の魅力を再点検する」ことが急務です。給与や待遇、キャリアパス、柔軟な働き方など、求職者が重視する要素について情報を充実させるだけでなく、SNSや動画などを活用して視覚的にも魅力を伝える工夫が必要です。とくにZ世代の若手層を狙う場合、企業理念と社会的意義をしっかり打ち出すことが効果的です。

加えて、求職者との接点を早期に確保することも重要です。採用広報のタイミングを前倒しにする、インターンシップや企業説明会を頻繁に開催するなど、候補者との接点を増やす施策が求められます。また、求人票の内容やデザインの見直しも欠かせません。仕事内容が具体的にイメージできるように記述し、エントリーの心理的ハードルを下げる工夫が、応募率の向上につながります。

採用活動においては、自社の採用効率を定量的に把握することも欠かせません。例えば、新規求人倍率（東京は3.66倍）を参考に、応募者数に対する面接設定率や内定率を時系列で追うことで、ボトルネックとなっているポイントを明確化できます。これにより、採用フローの改善や、面接官の評価基準の見直しといった具体的な対策に結びつけることが可能になります。

また、正社員採用だけに固執するのではなく、非正規雇用やフリーランス、プロジェクト単位での業務委託といった柔軟な雇用形態も視野に入れるべきです。特にパートタイム職の就職件数が前年同月比1.4％減となる一方で、需要は高いまま推移しています。企業にとっては、雇用の多様化が人材確保の突破口となる可能性があります。

離職者の動向にも注意を払う必要があります。自己都合離職者は1万3,650人と前年同月比で2.5％増加しており、現職に不満を抱えて転職活動を始める層が着実に増えていることが分かります。これをチャンスととらえ、自社がよりよい職場環境を提供できるというアピールを積極的に行うことで、即戦力の確保につなげる戦略も考えられます。

東京都のような都市部では、有効求人倍率が高止まりする傾向があり、今後もこの傾向が続くと見られます。つまり、採用活動における「スピード」と「精度」の両立が企業の成否を左右する要因になるでしょう。求人を出すタイミング、面接や内定までのスピード、そして候補者とのコミュニケーションの質が極めて重要です。AIツールや採用管理システムの活用を進めることも、効率化と精度向上の両面で効果が期待できます。

最後に、採用活動は単なる人材確保にとどまらず、企業の将来を左右する重要な経営戦略の一部です。有効求人倍率の数字からは、市場の現実と企業同士の競争の激しさが見て取れます。採用担当者はこのデータを冷静に分析し、自社にとって最適な人材をいかに確保するかを常に考え続けなければなりません。

⇒ 詳しくは東京労働局のWEBサイトへ