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「島根の雇用情勢（令和7年11月分）」について（島根労働局）

この記事の概要

令和7年11月に公表された島根県の雇用関連データをもとに、有効求人倍率の動向が中小企業の採用活動にどのような影響を与えているのかを整理し、採用担当者が今後どのような視点で人材確保に向き合うべきかを解説する。有効求人倍率1.32倍という数字の背景にある求人数と求職者数の変化を読み解きながら、単なる数値の高低に振り回されない実践的な採用戦略について、現場目線で丁寧に考察する。

令和7年11月時点の島根県における有効求人倍率は1.32倍となり、前月からは低下したものの、依然として求人数が求職者数を上回る状況が続いている。月間有効求人数は15203人、月間有効求職者数は11487人となっており、数字だけを見れば仕事はあるが人が足りないという構図が明確に表れている。この状態は一時的なものではなく、過去数年の推移を振り返っても、島根県では有効求人倍率が1.3倍前後で推移する局面が多く、人材不足が構造的な課題になりつつあることが読み取れる。

中小企業の採用担当者にとって重要なのは、この有効求人倍率という数字を単なる景気指標として受け取るのではなく、自社の採用環境を客観的に把握するための材料として活用する姿勢である。有効求人倍率が1倍を超えているということは、求職者が複数の求人から選ぶ立場にあることを意味する。そのため、従来のように求人を出せば一定数の応募が集まるという前提は、すでに通用しにくくなっている。

令和7年11月のデータでは、新規求人数と新規求職者数の双方が前年同月を下回っており、採用市場全体がやや慎重な空気に包まれていることもうかがえる。特に新規求人数は4982人と前年同月比で大きく減少しており、企業側も人材確保の難しさを意識しながら採用計画を見直している状況が想像される。一方で、新規求職者数も減少しているため、結果として有効求人倍率は高止まりし、中小企業にとっては厳しい採用環境が継続している。

こうした環境下で採用担当者が陥りやすいのが、有効求人倍率の高さを理由に採用難を嘆くだけで、具体的な行動に踏み出せない状態である。しかし、倍率の高さそのものを変えることは個々の企業にはできない以上、自社ができる工夫に目を向けることが現実的な対応となる。例えば、求人条件を他社と横並びに設定するのではなく、自社で働くことで得られる経験や成長機会を、具体的な言葉で伝えることが重要になる。

島根県のデータを細かく見ると、月間有効求職者数は過去数か月と比べて大きな増減はなく、一定数の求職者が継続的に存在していることが分かる。つまり、応募者がまったくいないわけではなく、企業側の情報発信や採用プロセス次第で出会える人材は存在しているということでもある。中小企業の採用担当者は、応募数の多さだけを成果指標にするのではなく、どのような人材と出会い、どのような理由で辞退や不採用に至っているのかを丁寧に振り返る必要がある。

また、有効求人倍率が高い時期ほど、選考スピードやコミュニケーションの質が採用結果を左右しやすくなる。求職者は複数の企業と並行してやり取りを進めているケースが多く、選考に時間がかかりすぎると、それだけで候補から外れてしまう可能性が高まる。一方で、スピードを意識するあまり説明不足のまま選考を進めてしまうと、入社後のミスマッチにつながる恐れもある。このバランスをどう取るかが、採用担当者の腕の見せどころとなる。

さらに注目すべき点として、令和7年11月時点では中高年層の求職者が一定の割合を占めていることが挙げられる。若年層にこだわりすぎると、採用の間口を自ら狭めてしまう可能性がある。業務内容を見直し、経験を生かせる役割や短期間で戦力化できる業務を切り出すことで、中高年層やブランクのある人材を受け入れる余地が生まれる。これは、有効求人倍率が高い地域で中小企業が採用を成功させるための現実的な選択肢の1つである。

有効求人倍率1.32倍という数字は、採用が難しい時代であることを示す一方で、企業側の姿勢や工夫次第で結果が変わる余地があることも示している。令和7年11月の島根県の雇用情勢を冷静に受け止め、自社にとって本当に必要な人材像を見直し、その魅力を分かりやすく伝える努力を続けることが、これからの採用活動において何よりも重要になる。

この記事の要点

• 令和7年11月の島根県有効求人倍率は1.32倍で人材不足が続いている
• 求人数と求職者数の差が中小企業の採用難を生んでいる
• 有効求人倍率は嘆く指標ではなく戦略を考える材料である
• 求人内容の伝え方や選考対応が採用結果を左右する
• 年齢層を広げた採用視点が人材確保の鍵となる

⇒ 詳しくは島根労働局のWEBサイトへ

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