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山口県の雇用情勢（令和７年９月分）について（山口労働局）

この記事の概要

令和7年9月における山口労働局発表の有効求人倍率（季節調整値）は1.33倍となり、前月比で0.02ポイント低下しました。求人が求職を上回る状況は続いており、県内の雇用情勢は引き続き持ち直しの動きを見せています。本稿では、この統計をもとに山口県内の雇用環境を多角的に分析し、特に中小企業の採用担当者がどのような戦略を立てるべきかについて、E-E-A-T（経験・専門性・権威性・信頼性）の観点から解説します。

令和7年9月の山口県の有効求人倍率は1.33倍で、前月の1.35倍からわずかに低下しました。この数字は全国平均の1.20倍を上回っており、依然として求人が求職を上回る「売り手市場」が続いていることを示しています。一方で、有効求人数は26,688人と前月比で0.5％減少し、有効求職者数は20,122人で1.1％増加しました。つまり、求人側の勢いがやや落ち着きつつある中で、求職活動を行う人の数が増加していることから、雇用市場に小さな変化の兆しが見え始めています。

山口県労働局は基調判断として「持ち直しの動きが続く中、求人が求職を上回って推移している」と発表しており、この判断は37か月連続で維持されています。つまり、長期的には安定的な雇用需要が続いており、地域経済の基盤も比較的堅調です。しかし、産業別に見ると業種ごとに明暗が分かれています。新規求人は合計で9,728件ありましたが、前年同月比では3.7％の減少となりました。特に製造業（E）が前年より108人減少、宿泊業・飲食サービス業（M）が239人減少、医療・福祉（P）も224人減少しており、特に人手不足が深刻な業種での採用活動に停滞が見られます。

一方で、生活関連サービス業や娯楽業（N）は前年同月比で13.9％増加しており、コロナ禍を経た消費行動の回復が雇用需要を押し上げていることがわかります。また、建設業（D）も7.0％増加と堅調であり、インフラ整備や災害対応など、地域密着型の事業で求人が安定しています。事業規模別に見ると、100～299人規模の企業が前年より12.7％の求人増加を記録しており、中堅クラスの企業が積極的な採用を行っていることが特徴的です。

一方で、500人以上の大企業では求人が減少傾向にあり、特に300～499人規模では前年同月比で31.6％の減少が見られます。この傾向は、景気の先行きに慎重な姿勢をとる企業が多いことを示しており、中小企業にとっては人材確保のチャンスとも言えます。なぜなら、大手企業の採用活動が落ち着くと、求職者の選択肢が広がり、地元企業に応募が集まりやすくなるからです。

では、こうした状況を踏まえ、中小企業の採用担当者はどのような戦略を取るべきでしょうか。まず第一に、有効求人倍率が高水準にあるということは、求職者にとって企業を選ぶ余地が大きいということです。したがって、企業側は「選ばれる努力」が必要です。具体的には、求人票の表現を工夫し、仕事内容や待遇だけでなく、職場の雰囲気や成長支援の取り組みなど、働く魅力を丁寧に伝えることが重要です。

また、ハローワークインターネットサービスの機能拡充によって、オンライン登録や直接応募が増えている点も注目すべきです。令和3年9月以降、来所せずに求職登録を行う人が増加しており、採用担当者はオンラインでの情報発信力を高める必要があります。特に、企業ホームページやSNS、求人サイトなどのデジタルチャネルを活用し、求職者がアクセスしやすい環境を整えることが効果的です。

さらに、正社員有効求人倍率が1.28倍であることから、安定雇用を希望する人材は依然として多く、特に若年層やUターン希望者へのアプローチが有効です。山口県では地元出身の人材が一定数存在し、首都圏からの帰郷需要も見込まれます。中小企業は「地域で長く働ける環境」を訴求し、安定と成長の両立を打ち出すことで、大企業との差別化を図ることができます。

また、業種別の動向を踏まえると、製造業・医療・福祉・宿泊業などの人手不足分野では、単に募集を出すだけでは応募が集まりにくいのが現実です。このため、求人要件の柔軟化、未経験者の育成体制の明確化、短時間勤務制度の導入など、多様な人材が応募しやすい仕組みを構築することが不可欠です。特に医療・介護分野では、職場環境の改善やスキルアップ研修の導入を通じて、離職防止と定着率向上を両立させる取り組みが求められます。

地域別に見ると、下関や宇部、山口、防府、徳山などの主要地域で有効求人倍率が1.3倍を超える水準となっており、特に宇部では1.44倍、山口市では1.38倍と高水準を維持しています。これらの地域は製造業や医療・福祉の事業所が集積しており、安定的な求人需要が見込まれます。一方で、萩や柳井といった地域では倍率が1.1倍前後とやや低く、地域間での雇用格差が広がる傾向も見られます。このため、中小企業が採用活動を行う際には、地域特性を踏まえた柔軟な採用戦略が必要です。

経験（Experience）の観点から言えば、実際に採用現場での工夫や改善の積み重ねが信頼を生みます。現場の声を活かし、「どんな人材が定着しやすいか」「どの募集媒体が効果的か」を分析し、次の採用に活かすPDCAサイクルの実践が不可欠です。専門性（Expertise）の面では、労働市場のデータを定期的に把握し、自社の採用活動を客観的に位置づけることが求められます。特に有効求人倍率や業種別動向を参考にすれば、採用時期や人材ターゲットをより的確に設定できます。

権威性（Authoritativeness）と信頼性（Trustworthiness）は、企業のブランド力や発信内容の正確さに直結します。自社の取り組みを透明性高く発信し、働く人のリアルな声を掲載することで、求職者からの信頼を得ることができます。こうした地道な努力こそが、中小企業にとって人材獲得競争を勝ち抜くための最も重要な要素です。

この記事の要点

• 令和7年9月の山口県の有効求人倍率は1.33倍で前月比0.02ポイント低下
• 求人が求職を上回り37か月連続で持ち直しの動き
• 製造業・宿泊業・医療福祉分野で求人減少が顕著
• 生活関連サービス業や建設業で求人が増加
• 中小企業は求人票の魅力化とオンライン発信力の強化が重要
• 正社員志向の若年層やUターン人材へのアプローチが有効
• 地域特性を踏まえた採用戦略と柔軟な雇用制度の導入が鍵

⇒ 詳しくは山口労働局のWEBサイトへ

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