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有効求人倍率1.12倍から考える茨城県中小企業の採用戦略

2026年3月の茨城県における有効求人倍率は1.12倍となり、前月を0.01ポイント下回った。求人が求職を上回る構図は維持されているものの、茨城労働局は雇用情勢について「改善の動きが一段と弱まっている」と判断しており、採用市場は単純な人手不足局面ではなく、戦略性が問われる段階に入っている。全国順位でも30位に位置する1.12倍という水準は、過熱した売り手市場ではないものの、企業側が待ちの採用姿勢では人材確保が難しくなる環境を示している。中小企業の採用担当者にとって、この数字は単なる統計ではなく、自社採用をどう再設計するかを考える重要な経営指標として受け止める必要がある。

有効求人数は41,661人で前月比1.5％減となり2か月ぶりの減少、有効求職者数は37,280人で前月比0.4％減となり2か月連続の減少だった。求人数も求職者数も減少するなかで倍率が1倍を超えていることは、需給ひっ迫が続きつつ市場全体はやや停滞感を帯びていることを意味する。こうした局面では、求人を出せば応募が集まるという発想では成果が出にくい。採用担当者は市場の縮小ではなく、マッチング構造の変化と捉える視点が重要になる。

特に注目したいのは、新規求人数が14,488人で前年同月比7.0％減となり15か月連続で減少している点である。これは企業の採用意欲が全面的に後退したというより、採用活動の慎重化や選別化が進んでいると見るべきだ。一方で新規求職申込件数は8,172件で前年同月比2.0％増となっており、人材流動はむしろ高まっている。これは採用担当者にとって重要な示唆を含む。市場に人がいないのではなく、動いている人材をどう自社へ引き寄せるかが問われているということだ。

新規求人倍率は1.95倍と前月より0.13ポイント上昇している。この数字は今後の採用競争が依然として続くことを示している。採用担当者は倍率低下だけを見て採りやすくなると判断するのではなく、新規求人倍率の高さから人材獲得競争がなお継続している現実を理解すべきだ。応募母集団形成と選考辞退防止を両輪で考える採用設計が必要になる。

業種別にみると採用市場には濃淡がある。情報通信業は前年同月比148.1％増と大幅増、製造業も4.1％増と堅調だった。一方で医療・福祉は12.0％減、サービス業は13.8％減、建設業は11.2％減と減少が目立つ。この差は採用難の強弱ではなく、業種ごとの採用戦略を変える必要性を示している。

製造業が強い茨城県では、採用競争は条件提示だけでは勝ちにくい。特に電子機器、輸送機械、化学関連など競争力ある分野では、待遇だけではなく成長環境や技術習得機会を訴求しなければ人材は集まりにくい。中小製造業の採用担当者は、求人票を出して待つ採用から、自社の魅力を伝える採用広報型へ転換することが重要になる。工場見学の動画化、現場社員の発信、技術者インタビューなど、応募前接点を増やす工夫が差を生みやすい。

一方で医療・福祉やサービス業など求人減少業種では、競争が弱まる局面を逆に採用機会として活用する視点も重要だ。競合が採用抑制する時期こそ、良質な人材との接点を作りやすい場合がある。景況感悪化を理由に採用を止める企業と、今だから採る企業では数年後に大きな差が生まれる。採用担当者にはこの逆張り視点も求められる。

正社員有効求人倍率は0.98倍となり前年同月を0.07ポイント下回った。1倍を割り込んだことは象徴的だが、採用が容易になったとは言い切れない。むしろ正社員採用で従来型要件に固執する難しさが増していると見るべきだ。経験年数や資格条件を過度に絞る採用では母集団形成が難しくなる。中小企業は欠員補充型採用から育成前提採用へ発想を切り替えることが重要になる。

ここで採用担当者が重視したいのは、採用基準の柔軟化と定着設計である。採用難時代ほど完璧な人材を待つ企業は採れず、伸びる人材を採る企業が強い。スキル不足は教育で補えるが、価値観の一致や定着意欲は採用時に見極める必要がある。採用は入口だけではなく、入社後の戦力化まで含めて設計する時代になっている。

就職件数は2,563件で前月比50.9％増と大きく回復している。この動きは、採用市場が止まっているのではなく、マッチングは成立していることを示している。つまり採れている企業は採れている。この差は何かといえば、採用条件だけではなく選考プロセスの差である。面接日程調整の速さ、面接での説明品質、応募者フォロー、内定後コミュニケーションなど、採用担当者の運用力が成果を左右しやすくなっている。

独自視点で見ると、茨城県1.12倍市場で重要なのは「採用活動」ではなく「採用営業」の発想を持つことだ。候補者に選ばれるためには、自社を説明するだけでなく、入社の意思決定を後押しする提案力が必要になる。地方企業では知名度競争で大企業に不利な場合も多いが、働き方の柔軟性や地域密着性、生活との両立など訴求材料は多い。これを伝え切れる企業は採用競争で優位に立ちやすい。

事業所規模別では29人以下の求人が8,987人と全体の大きな割合を占めている。この数字は中小企業が採用市場の主役であることを示している。同時に、採用難は個社の問題ではなく地域共通課題でもある。その中で成果を出すには、求人広告依存から脱却し、社員紹介、学校連携、Uターン採用、副業人材、地域採用イベント活用など複線的な採用チャネルが重要になる。

茨城県は首都圏との人材移動も多く、採用担当者は県内競争だけでなく都市部企業との競争も意識しなければならない。ただし給与競争だけでは中小企業は不利になりやすい。そのため通勤負担の少なさ、住宅コスト、地域生活の安定、長期就業の安心感など、地方企業ならではの価値を採用訴求に組み込むことが有効になる。

失業給付受給者実人員は前年同月比13.7％増、受給資格決定件数は18.3％増となっており、人材市場の流動性は高まっている。これは採用担当者にとって見方を変えれば機会でもある。転職潜在層が動きやすい局面では、受け身採用より攻めの採用広報が成果につながりやすい。転職市場が活発化する局面では、求人票だけでなく企業発信が重要性を増す。

2025年度平均有効求人倍率は1.15倍で前年度1.32倍を0.17ポイント下回った。この低下は一時的な変動ではなく、需給構造の変化として見る必要がある。採用担当者にとって重要なのは倍率低下を楽観材料とせず、採用の量的競争から質的競争への移行と理解することだ。応募数ではなく採用成功率をどう高めるかへ視点を変える企業ほど成果を出しやすい。

今後の採用活動では、採用広報強化、選考スピード向上、育成前提採用、多様人材活用の4つが重要になる。特に有効求人倍率1倍超えが続く環境では、従来型採用の延長では成果が出にくい。採用は人事業務ではなく経営戦略であるという認識が必要だ。

2026年3月の茨城県有効求人倍率1.12倍は、採用難の継続だけでなく採用改革の必要性を示している。市場が厳しいから採れないのではなく、戦略がなければ採れない時代に入っている。中小企業の採用担当者はこのデータを単なる景況情報として終わらせず、自社の採用設計を見直す起点とすることが重要だ。工夫する企業には十分に採用機会が残されており、採用力の差がそのまま企業成長の差につながる局面に入っている。

⇒ 詳しくは茨城労働局のWEBサイトへ

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