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長野県の有効求人倍率1.25倍【2026年4月】全国平均との比較で見える特徴

長野労働局が2026年5月29日に公表した「最近の雇用情勢（令和8年4月分）」によると、長野県の有効求人倍率は季節調整値で1.25倍となり、前月を0.01ポイント上回った。全国平均の1.18倍を上回る状況が続いており、県内の雇用環境は堅調に推移している。一方で、物価上昇や中東情勢などの外部環境が企業活動に与える影響については引き続き注視が必要とされている。

有効求人倍率は求職者1人に対して何件の求人が存在するかを示す指標であり、1.25倍という数値は求職者よりも求人が多い状態を意味する。つまり企業が人材を確保するためには、他社との競争を前提とした採用活動を展開しなければならない状況が続いていることになる。長野県は全国平均を上回る水準を維持しており、企業側にとっては人材獲得競争が依然として厳しい環境にあると言える。

今回の統計では、有効求人数が41,685人となり前月比で1.0％増加した。一方、有効求職者数は33,347人で前月比0.2％増加している。求人と求職の双方が増加したものの、求人の増加幅が上回ったことで有効求人倍率は上昇した。これは企業の採用意欲が一定程度維持されていることを示している。

しかし採用担当者が注目すべきポイントは、有効求人倍率だけではない。新規求人数は15,111人となり前年同月比で2.6％減少した。新規求職者数も9,173人で前年同月比1.9％減少している。つまり企業の採用活動はやや慎重になりつつある一方で、求職者も減少しているため、人材確保の難しさそのものは大きく変わっていない。

特に中小企業の採用担当者にとって重要なのは、求職者数の減少という事実である。採用市場に参加する人材そのものが減少しているため、求人広告を掲載するだけでは十分な応募を集めることが難しくなっている。人口減少や少子高齢化が進む中で、企業は採用活動の考え方そのものを見直す必要がある。

産業別の新規求人動向を見ると、業界ごとの違いが明確に表れている。建設業は1,460人で前年同月比3.5％増加した。インフラ整備や老朽化対策、災害対策工事などの需要が続いていることが背景にあると考えられる。建設業界では技能者の高齢化も進んでおり、若手人材の確保が重要課題となっている。

製造業は2,585人で前年同月比11.6％増加した。長野県は製造業が地域経済を支える重要産業であり、この増加は県内経済にとって前向きな材料と言える。ただし製造業全体が一律に好調というわけではない。食料品製造業は8.2％減少した一方で、輸送用機械器具製造業は26.1％増加、電子部品・デバイス・電子回路製造業は34.0％増加となっている。成長分野への人材需要が高まる一方で、一部業種では採用を抑制する動きも見られる。

運輸業・郵便業は769人で前年同月比12.4％増加した。物流業界ではEC市場の拡大に伴い配送需要が増加していることに加え、ドライバー不足への対応が課題となっている。今後も継続的な採用需要が見込まれる分野である。

卸売業・小売業は1,782人で前年同月比4.3％増加した。消費活動の回復や観光需要の持ち直しなどが背景にある可能性がある。一方で医療・福祉分野は2,931人と依然として非常に大きな求人規模を維持しているが、前年同月比では1.0％減少した。それでも県内で最大規模の求人を抱える業種の一つであり、人材不足が続いている状況に変わりはない。

宿泊業・飲食サービス業は854人で前年同月比5.4％減少した。生活関連サービス業・娯楽業も14.7％減少している。これらの業界では人件費上昇や経営環境の変化を受け、採用計画を見直す企業が増えている可能性がある。

求職者側の動向を見ると、新規求職者数は9,173人で前年同月比1.9％減少した。常用求職者は4,704人で5.8％減少している。特に在職者の求職活動が12.5％減少している点は注目に値する。転職を検討する人が減少していることを意味しており、企業が即戦力人材を採用する難易度はさらに高まっている。

離職者は2,997人で前年同月比2.3％減少した。そのうち事業主都合離職者は766人で4.1％減少している。一方で自己都合離職者は2,010人となり0.8％増加した。転職を前向きなキャリア選択として考える人材は一定数存在しているものの、その数は大幅には増えていない。

職業別の求人と求職の状況を見ると、「事務従事者」と「農林漁業従事者」では求職者数が求人数を上回ったが、それ以外の職種では求人数が求職者数を上回った。特に専門的・技術的職業従事者、生産工程従事者、サービス職業従事者では人材不足が顕著となっている。専門スキルを持つ人材の獲得競争は今後さらに激しくなる可能性が高い。

また、年齢別の新規常用求職者を見ると、55歳以上が29.0％と最も高い割合を占めている。続いて25歳から34歳が21.8％、35歳から44歳が21.0％となった。若年層だけに採用対象を限定するのではなく、シニア人材やミドル世代も含めた採用戦略が求められる状況になっている。

中小企業の採用担当者は、この有効求人倍率1.25倍という数字を単なる統計として見るべきではない。採用市場における競争環境を示す経営指標として活用する必要がある。特に現在のように求職者より求人が多い状態では、企業が応募者を選ぶのではなく、求職者から選ばれる企業になることが重要になる。

まず取り組むべきは採用広報の強化である。求職者は応募前に企業ホームページや採用サイト、SNSを確認することが一般的になっている。仕事内容だけではなく、働く社員の様子や職場環境、教育制度、福利厚生、キャリア形成の事例などを積極的に発信することで応募意欲を高めることができる。

また、給与水準だけで競争する採用戦略には限界がある。特に中小企業は大手企業との賃金競争で不利になる場合が多い。そのため地域密着型企業としての強みや経営者との距離の近さ、若いうちから重要な仕事を任される成長機会などを具体的に伝えることが重要である。

さらに採用対象を広げる視点も欠かせない。経験者採用だけに依存するのではなく、未経験者や異業種転職者を育成する前提で採用する仕組みを整える必要がある。教育制度や研修体制を整備し、人材育成型の採用へ転換することで人材確保の可能性が広がる。

近年は求職者も企業選びにおいて安定性や将来性を重視している。長野県の正社員有効求人倍率は1.06倍となっており、正社員求人も求職者数を上回る状況が続いている。企業は雇用の安定性や将来のキャリア形成支援について具体的に示すことが求められる。

長野県の2026年4月の有効求人倍率1.25倍は、雇用環境が堅調であることを示す一方で、企業にとって人材獲得競争が続いている現実も示している。採用担当者は求人倍率だけでなく、業種別動向や求職者の属性変化、年齢構成の変化などを総合的に分析しなければならない。採用活動を単なる人員補充ではなく経営戦略の一部として位置付け、企業の魅力発信と人材育成を強化することが、今後の採用成功につながる重要なポイントになるだろう。

⇒ 詳しくは長野労働局のWEBサイトへ

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